毕业生小李的遭遇具有一定代表性。在此应明确的是，“三方协议”并非劳动合同法规定的书面劳动合同，“三方协议”是教育部门统一制定的，主要用于毕业生还未毕业时明确就业去向，同时作为报到和办理户口、档案关系的法律依据，一般由毕业院校、用人单位和毕业生三方共同签订；而劳动合同是用人单位与劳动者之间，就双方劳动报酬、工作岗位及工作内容等权利义务而签订的合同文件。二者并非同一法律文件，用人单位不得以“三方协议”替代与毕业生之间的书面劳动合同，否则将承担相应的不利后果。

毕业生在签订劳动合同时需要注意以下五方面：

第一，用人单位与劳动者建立劳动关系，依法必须签订书面的劳动合同。劳动者自用工之日起便与单位建立劳动合同关系，即使是在先签订了书面劳动合同，劳动关系也是以实际用工为标志确立的。用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同，将可能承担支付一定区间双倍工资的惩罚。

第二，毕业生与用人单位签订书面劳动合同时，需要认真阅读各个条款。劳动合同法明确，劳动合同应当具备以下内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人以及劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险。毕业生是缔约的主体，签订的合同将是双方履行劳动权利义务的依据。在劳动合同签订时，不少用人单位会利用劳动者在签约时不详细阅读合同条款的情况，而在工作内容、地点和时间等条款中规定单方变更的权利或约定宽泛的工作内容、多个工作地点、多种用工时间等，成为发生纠纷时用人单位用来应对劳动者的手段。

第三，毕业生在签订合同时，应仔细了解缔约方的名称。实践中，用人单位因投资关系形成关联企业用工，或因实际控制人原因形成混同用工的情形常有发生，甚至有部分用人单位特意成立无实际偿付能力的公司用以签订劳动合同规避其用工风险。

第四，有部分用人单位利用其缔约优势，在劳动合同中对劳动者可能发生的违约行为进行明确约定，并模仿商事合同的做法，对违约行为约定了大量的违约金条款。对此，劳动合同法明确表明，用人单位仅能就支出培训费用对劳动者进行培训，就约定的服务期以及竞业限制条款两种情况与劳动者约定违约金。

第五，毕业生在签订劳动合同后，依法有权持有所签订的书面劳动合同，用人单位依法也应向劳动者提供。

毕业生小马与某教育培训机构签订了两年期的劳动合同，合同约定试用期半年。后在入职第4个月，公司以小马不能胜任工作为由，要求延长试用期三个月，双方由此产生纠纷。

试用期是劳动法所明确的给予用人单位与劳动者之间用于互相了解、最终双向选择的相互考察期。实践中，常有不少企业出于试用期工资相对较低、员工为争取留用而工作更为拼搏等心态，恶意利用试用期制度而使用“廉价劳动力”，这也是不少毕业生初入职场时容易遭受到的用工陷阱之一，本案中小马即可能遭遇了此种情形。

针对试用期的劳动陷阱，劳动合同法明确了以下试用期规范，毕业生在求职时可对用人单位违反试用期规定的用工行为予以明确拒绝：

首先，试用期有期限的上限限制。劳动合同法明确规定：试用期与双方劳动合同约定的用工期限相挂钩，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。并且，约定试用期有次数限制，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。此处的同一用人单位包括了关联企业，以防用人单位为规避此项规定而采取由关联企业续签的情形。此外，试用期包含在了劳动合同期限之内，用人单位如果仅在劳动合同中约定了试用期，则视为无试用期，该“试用期”属于劳动合同期限。

其次，试用期并非任意解除劳动合同的期间。针对试用期的员工，劳动合同法规定，只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位才可解除劳动合同。除此之外，试用期员工合法解除合同的条件与正式员工无异，用人单位无权因自身原因随意开除试用期内的员工，否则将可能承担违法解除合同的法律后果。

最后，试用期的工资有法定的最低要求。劳动合同法将员工在试用期的工资与其劳动合同商定的正式工资挂钩，规定试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，如劳动合同未明确的，则不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。如80%的工资低于用人单位所在地的最低工资标准的，应按照最低工资标准执行试用期工资。同时，在试用期内，用人单位应依法为劳动者交纳相应的社会保险。

毕业生小周接受某销售公司的职位，但在签约时，公司表示，入职需要先进行一个月的入职销售能力培训，以帮助他了解公司产品、胜任销售工作，但为防止小周无故辞职浪费公司的培训投入，需要其先交纳一定金额的保证金。

本案中小周遇到的情况，同样具有一定的普遍性。用人单位招收新人，需要在新人熟悉公司情况、了解公司产品之后才能适应工作的要求，为防止公司投入花费后劳动者另谋职业导致公司投入打水漂，不少公司要求毕业生存放身份证或毕业证、或收取一定费用作为担保或培训费，约定劳动者工作满一定期限后返还。当然，也有部分不法企业，以此为手段骗取求职者交纳费用后侵吞，此种情况已涉嫌违法犯罪，应当及时报警。

劳动合同法为保护劳动者权益，对用人单位的若干行为予以明确规范：

第一，用人单位无论是基于合理考量或其他非法目的，扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物的行为，均属于劳动合同法明确禁止的范畴。

第二，用工期间，无论是用人单位的名称发生变更，还是法定代表人、主要负责人、投资人等发生变更，或用人单位发生分立、与其他企业合并的，均不影响用人单位与劳动者之间合同的履行。例如，因股权收购、公司实际控制人及高管发生变动的情况，不影响劳动合同的履行，新投资者、管理者不得以员工是此前聘用的而要求解除合同。

第三，有的用人单位在用工期间单方要求对劳动者的薪资、工作内容、工作地点进行调整，对此应结合具体原因和具体情况判断。但是，劳动合同法明确规定用人单位在履行劳动合同过程中不得单方变更合同。因此，一般情况下用人单位没有单方调整的权力。

房屋的租赁，承租人和出租人之间建立起租赁合同关系。一般情况下，基于出租方是否是房屋产权人而区分为直接出租和转租。其中，转租需要经过在先出租方即产权人的同意，否则可能导致转租合同无效；转租合同的租赁期间，一般不应超过转租人与上一手出租人的租赁合同期限，否则超出部分同样可能被认定为无效期间。

毕业生在租房时，难以自行获取房主的出租信息与房主直接缔约，由此主要产生两种房屋租赁模式：一是中介公司居间介绍成立租赁，在这种模式下，中介公司利用其“垄断”了出租信息的优势提供中介服务，所收取的费用仅是居间中介费用，承租人和出租人之间直接成立租赁合同关系，中介公司一般没有保障双方租赁合同顺利履行的义务，在双方签订租赁合同后即退出。二是中介公司大量承租房屋后，自身作为出租方经营出租房屋，此种模式下，中介实际处于转租方的地位，以自己的名义与承租人建立租赁关系，所收取的属转租的租金。

一般而言，因合同产生的纠纷，当事人无论是寻求调解还是提起诉讼，有关机构都要在了解纠纷事实经过的基础上为双方进行调解或作出裁判，当事双方不可避免涉及提供证据。因此，签署书面租赁合同并作出详细约定，是防止纠纷或在纠纷发生时明确各自权利义务的重要保障。

签约时，出租方为产权人的应检查房屋产权证，出租方为转租人的应核对其与产权人的租赁合同以及产权人同意转租的证明。在合同内容上，应在租赁合同上明确以下主要情况：出租方、租赁房屋具体地址、租赁期间（出租方系转租的，转租期间不超过原出租期限）、月租金金额、租金支付日期、房屋维修义务方、是否同意对房屋进行装饰装修等。

依法成立、生效的租赁合同，对租赁双方都具有约束力，是纠纷发生时评判双方对错的主要依据。对此，毕业生应当具有法律风险意识，认真按照所签订的合同履行，避免因缺乏法律意识而导致的违约。

首先，按照合同约定的时间支付相应的租金，避免发生迟延给付租金的情况，给出租方以违约解除的机会。

其次，租金应支付到合同所明确写明的账户，合同没有明确约定的，应当支付给出租方本人的账户或交付给出租方本人。尤其是出租方是房屋中介企业的情况下，务必要按照合同约定支付到企业指定的账户，避免交付给员工个人账户。

最后，要有一定的风险意识，对租赁的相关费用往来，租赁过程中的有关协商、合同变更等相关事宜，应保留好证据，防止出现纠纷时难以证明事实维护权益。例如，充分利用智能手机的拍照等功能，在入住时对承租房屋的状况、设备进行拍照留存，能很好地预防租赁期满时房屋交接方面的纠纷发生。